Recruter un nouveau talent est un moment positif et important puisqu’il témoigne de la vitalité de l’entreprise. C'est aussi une source de difficultés, voire de stress pour le dirigeant qui n’a pas forcément le temps, l’énergie, les compétences ou les moyens financiers pour lancer les opérations… Par où commencer ? Comment éviter une « erreur de casting" ? C’est le sujet du 1er épisode de notre cycle « Recruter sans se tromper ». Pour vous aider à adopter les bons réflexes, GLOSS and BOSS a traité le sujet en profondeur.

TPE et PME, leurs difficultés à recruter 

Les PME et TPE font face à de nombreuses difficultés au moment de se mettre à la recherche de la perle rare : manque de temps, de ressources, de méthode professionnelle, d’attractivité par rapport aux grandes entreprises… Par ailleurs, elles cherchent à recruter des profils rapidement autonomes, responsables, polyvalents, et pour certains (de plus en plus) internationaux pour répondre à une tendance globale du marché à s’externaliser. Bref le fameux « mouton à cinq pattes », la licorne ! Il est nécessaire d’avoir conscience de ces difficultés et de leur impact sur votre recrutement à venir : allongement de la durée du processus, difficulté à trouver le profil adapté, inadéquation entre l’offre et les CV reçus… Comme pour tout et comme d’habitude, PME et TPE, doivent faire preuve d’adaptation et de créativité pour chercher de nouveaux collaborateurs. Car elles ont besoin d’experts, de nouveaux talents rapidement et surtout sans se tromper ! 

Erreur de casting : des risques bien réels pour l’entreprise

Outre la perte de temps qu’elle a forcément engendré, un mauvais recrutement peut avoir des conséquences très fortes sur l’activité et la vie de l’entreprise. Les effets négatifs sont multiples. Ainsi, cette erreur peut avoir un coût économique et commercial en impactant la productivité de l’entreprise : une relation client dégradée, une qualité de services non respectées, des fautes qui peuvent entraîner des problèmes juridiques… mais il peut aussi s’agir de problèmes humains en interne : l'émergence de frustrations, de tensions au sein de ses équipes, un ordre déséquilibré… 

Chiffres clés - Les conséquences d’un mauvais recrutement 

Ces erreurs ne sont pas l’apanage des TPE et PME mais leurs conséquences y sont plus lourdes, moins solubles dans la vie de l’entreprise et le cours de son activité. Il est donc primordial d’anticiper au maximum un recrutement, en le préparant  et en sécurisant le processus. 

Planification des recrutements – les bons réflexes !

Une fois que le besoin de recruter est identifié : remplacement ou création de poste, développement de nouvelles activités, recrutement en back ou en front office…il faut créer un rétroplanning plus ou moins souple de recrutement. Voici quelques données à prendre en compte pour bien planifier un recrutement (quand c’est possible) :

1 - Bien choisir la date d’arrivée. Cela paraît simple et pourtant elle se réfléchit…

Si vous êtes dans la situation d’un remplacement de poste, elle doit prendre en compte une passation de dossier entre collaborateurs. Pensez aussi à accueillir votre futur collaborateur dans les meilleures conditions possibles en évitant une période de rush trop intense pour que le collaborateur prenne ses marques ou de vacances durant laquelle l’équipe ne peut pas être présente pour une intégration réussie.

2 - Prendre en compte les délais de préavis quand vous débauchez.

   Les employeurs aiment mettre les futurs collaborateurs au pied du mur avec des dates d’entrée très serrées mais ils ne sont pas toujours en capacité de les tenir. Mieux vaut les intégrer dans le calendrier de planification des recrutements pour ne pas vous retrouver le bec dans l’eau.         

3 - Intégrer l’ensemble du processus de recrutement dans la planification de celui-ci pour éviter les mauvaises surprises… 

Définition des besoins - la check list à adopter pour ne pas se tromper !

Une liste à remplir avec lucidité, réalisme et transparence ! Il ne faut pas négliger cet exercice qui va vous permettre de profiler votre candidat et de rédiger votre annonce.

• Intitulé du poste
• Formation requise
• La raison du recrutement : Remplacement ou création // Accroissement activité ou développement d’une nouvelle activité…
• Objectifs du recrutement (résultats attendus et pas uniquement économique)
• Missions du poste
• Relations internes (Equipe / Hiérarchie)
• Relations externes (Partenaires / prestataires / clients / administrations…)
• Contrat (type / durée / salaire)
• Inventaire des moyens nécessaires à la réalisation des missions (moyens techniques / formation…préciser ce qui est effectif ou pas)
• Disponibilité (Horaires : temps plein, temps partiel…et investissement temps-énergie sur le poste)
• Niveau de responsabilité
• Points forts du poste
• Points faibles du poste
• Compétences / Savoir-Faire (dont les langues)
• Compétences / Savoir-Être

Astuces pour bien remplir cette check-list

• Si vous manquez d’imagination sur les compétences requises sur le poste ou que vous avez peur d’en oublier une. Nous vous recommandons de vous inspirer de la liste des compétences du code ROME. C’est notre grille de lecture chez Gloss and Boss !
• Remplir le document avec l’équipe ou les équipes concernées. C’est une manière d’être au plus proche des besoins en compétences terrain et aussi une bonne occasion d’intégrer les collaborateurs dans le futur de l’entreprise.
• N’hésitez pas à estimer par un système de taux ou de pourcentage vos besoins ou les compétences nécessaires. Cela donne encore plus de sens à votre grille, plus que des mots, parfois et cela permet de prioriser vos besoins.

Focus sur l’approche GLOSS and BOSS

Pour limiter les risques, vous pouvez vous adosser à des techniques de recrutement innovantes. C’est le cas de GLOSS and BOSS, le 1er site d’emploi au féminin, qui propose une sélection de profils experts qui matchent avec les besoins de PME et des TPE !

• Notre algorithme permet d’effectuer un matching candidate/entreprise basé sur les compétences, les disponibilités et les langues. 
• Nous proposons un vivier de talents à forte valeur ajoutée avec des profils experts, ouverts et internationaux qui correspondent aux enjeux de développement des PME et TPE.
• Nous aidons les entreprises à définir simplement, efficacement et de manière didactique le profil qu’elles recherchent. Au-delà du titre / de la fonction, elles sont guidées parmi des groupes de compétences. Cela favorise la lisibilité de l’offre mais aussi son ouverture.

On le répétera autant que possible : prenez le temps ! C’est la première clé pour un recrutement réussi. C’est ce qui vous permet de choisir le bon moment en adéquation avec le calendrier de votre entreprise, mais aussi avec les temps forts annuels en matière de mobilité professionnelle. Anticiper pour recruter, c’est aussi bien soigner la définition du poste et la préparer en toute transparence. Prochain épisode du cycle « Recruter sans se tromper », le chiffrage / l’estimation du poste. À suivre : Episode 2 - chiffrer / Episode 3 – chercher / Episode 4 – choisir / Episode 5 -