Il n’y a pas de recette miracle mais il y a des ingrédients indispensables pour réussir vos entretiens et limiter les erreurs de casting. Gloss and Boss vous donne quelques bonnes pratiques en entretien et quelques idées inspirantes pour tester les candidats.

Une première approche du candidat : la pré-sélection par téléphone C’est l’occasion de collecter des informations qui ne sont généralement pas sur le CV, comme par exemple la situation actuelle du candidat : est-il en poste ? quand est-il disponible ? quelle est la durée de son préavis ? ou encore connaître son salaire actuel et/ou ses prétentions salariales…ou enfin confirmer des informations utiles, voire bloquantes : le niveau de maîtrise d’une compétence, d’une langue… 

CONSEIL - Evitez de prendre le candidat au dépourvu ! Vouloir tester le candidat dans cette situation est une erreur, il sera mal à l’aise et le résultat de l’entretien téléphonique sera finalement biaisé. Assurez-vous que le candidat est disponible pour cet exercice, resituez votre entreprise et votre annonce, réservez vos questions spécifiques pour l’entretien de visu et si besoin. 

Recruter en testant concrètement les candidats – quelques bonnes idées à mettre en place Il ne s’agit pas de charger le candidat avec des tests inutiles. Chacun de ces tests doit répondre à un objectif précis : tester la personnalité, tester une compétence, tester la créativité, tester le relationnel… et vous aider spécifiquement dans vos choix. 

Le test avant l'entretien Avant de rencontrer les candidats ou entre deux entretiens, vous pouvez leur demander de préparer un travail à domicile sur une thématique ou une problématique importante pour le poste… Il s’agit principalement d’évaluer une compétence en particulier en lien avec une des missions récurrentes. C’est aussi un bon moyen de voir comment le candidat se comporte à l’écrit, avant de le voir se présenter à l’oral. 

Le test pendant l'entretien En dehors de la conduite « classique » de l’entretien, vous pouvez mettre en place des exercices pour évaluer le candidat. Voici 3 exemples de test à mettre en place : 

• Hackaton : il s’agit de tester et d’évaluer la créativité en situation des candidats. Au départ, il s’agissait d’un rassemblement de développeurs qui se réunissaient pour faire de la programmation collaborative. Ce processus créatif est particulièrement prisé des start-up et dépasse, désormais, le secteur de l’innovation numérique. Ainsi, vous pouvez organiser ce dispositif en mélangeant vos collaborateurs et les futurs candidats en petites équipes en lançant une problématique à résoudre en un temps donné : un nouveau service, une fonctionnalité, régler un problème récurrent, un nouveau process…  
• La mise en situation : il s’agit plutôt de tester des aptitudes comportementales. Ces simulations peuvent par exemple concerner la négociation commerciale, la gestion de conflit, l’organisation d’une réunion, une vente…  
• Test de personnalité : ces tests sont souvent informatisés et portent un autre regard sur les candidats en s’intéressant à leur comportement, leur personnalité, leur caractère… Attention, ce n’est pas une fin en soi, ce test doit être confronté à la réalité et à ce que vous avez vu ou verrez du candidat en entretien. Voici une sélection made in Pôle emploi de trois outils particulièrement utilisés par les recruteurs, rdv ici.

Le test après l'entretien Un test facile à proposer et à mettre en place avec vos candidats en shortlist qui peut les départager habilement. Vous pouvez leur demander de répondre en une quinzaine de lignes à une seule question sur : 

• leur parcours : votre plus gros défi perso ou pro ? votre plus gros échec ? votre plus grande fierté pro ou perso ?
• le/les entretiens : votre retour sur nos échanges ? quelle est, d’après vous, la problématique du poste ? quelle est pour vous la compétence ou capacité la plus importante pour prendre le poste ? Faites le SWOT de notre entreprise ?

Comment bien mener un entretien ?

Règle n°1 – Equilibrer les temps de parole Il faut savoir équilibrer entre écoute, monologue et dialogue, et créer une ambiance propice à la discussion. L’entretien se découpe en trois parties (pas forcément égales en importance et en durée) : 

• La présentation du poste et de l’entreprise
• La présentation du candidat, son parcours…
• Les questions-réponsesN’oubliez pas que vous êtes dans un jeu de séduction. Si le candidat va chercher à vous plaire, il en va de même pour vous. Vous devez vendre votre entreprise et le poste sans le survendre. 

CONSEIL - Ne monopolisez pas la parole et commencez par parler du poste et de vos attentes pour que le candidat vous raconte son parcours sous ce prisme. 

Règle n°2 – Doser aussi le nombre et la durée des entretiens. Il ne faut pas trop en faire au risque de vous perdre et de ne pas réussir à choisir. Pour être dans la moyenne, il faut organiser environ 3 entretiens au sein de l’entreprise et qu’ils durent entre 30 et 45 minutes. Au-delà de cette moyenne, cela devient un peu long, un peu fastidieux et peut devenir un véritable casse-tête. 

CONSEIL - Si vous organisez un entretien avec plusieurs collaborateurs, pensez à bien définir les rôles de chacun pour que cette méthode soit vraiment efficace. C’est d’ailleurs une bonne idée d’impliquer dans le processus de sélection, les collaborateurs de l’équipe impactée par le recrutement. Vous limiterez d’autant plus les erreurs de casting. 

Règle n°3 – Poser les bonnes questions Evitez de poser les sempiternelles questions du type 

« Où vous voyez-vous dans 5, 10 ans ? » « Quelles sont vos qualités et vos faiblesses ? »… Elles ne poussent pas à la sincérité ou la transparence du candidat. En effet, elles n’apportent pas grand-chose au portrait que vous souhaitez dresser du candidat. Voici quelques questions qui peuvent vous donner un point de vue différent sur le candidat : 

• Si vous pouviez changer quelque chose dans votre carrière, qu’est-ce que ce serait ?
• Qu’est-ce qui vous paraît important dans le poste que je vous propose ?
• Pouvez-vous me faire un résumé de notre entretien ?
• Que savez-vous de notre entreprise ?
• De quel niveau de supervision avez-vous besoin au quotidien ?
• Quelle a été votre plus rand échec ? Comment vous en êtes-vous sorti ?
• Quelle est votre plus rande fierté ? Qu’en avez-vous retiré ?
• Des questions liées à l’actualité du secteur : incidences d’une nouvelle réglementation, l’émergence d’un nouveau concurrent, la création d’une nouvelle technologie, impact d’une polémique…
• …  

3 techniques insolites d’entretien de recrutement

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Retrouver les épisodes précédents :

• 1 – Planifier et définir son besoin
• 2- Calculer le coût d’un recrutement
• 3 – Lancer le recrutement
• 4 - Trier et sélectionner les CV